工会说法（三十三）：“权利边界”与“举证责任”的双向警示

　　【基本案情】

　　2021年4月9日，丁先生入职某酒业公司担任销售专员，双方签订书面劳动合同，月薪由底薪、绩效、提成、补贴等多部分构成，公司每月15日通过微信、支付宝或银行转账发放工资。2024年1月31日，某酒业公司以丁先生存在“违规使用离职人员微信小号开代理会员、做业绩赚差价、赊账销售”等严重违规行为为由，单方解除劳动关系。丁先生认为公司系违法解除，遂向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请申请劳动仲裁，主张确认劳动关系、支付工资差额53120元、未休年休假工资3000元及违法解除赔偿金50000元（后变更为45000元）。2024年4月19日，仲裁委员会作出裁决，支持丁先生部分请求，裁决确认丁先生与某酒业公司于2023 年2月23日至2024年1月31日期间存在劳动关系；某酒业公司支付丁先生2022年8月至2024年1月工资差额52542元、2023年1 月1日至12月31日未休年休假工资3000元；驳回丁先生的其他仲裁请求。同时未支持丁先生关于违法解除赔偿金的主张。

　　【审理经过】

　　某酒业公司不服仲裁裁决，向广州市番禺区人民法院提起诉讼。法院依法公开开庭审理了本案。庭审中，双方就工资支付、未休年休假工资及违法解除赔偿金等问题进行了充分辩论。庭审过程中，番禺区总工会律师出庭陈述意见，认为丁先生没有严重违反公司规章制度，没有侵占公司利益，没有赚取差价、也没有将A手机上的顾客转移至B手机上，仅仅是利用2名离职人员的私人微信小号给客户开代理会员，但交易信息和客户均是真实的，并没有利用小号来添加公司客户，不存在转移公司客户资源的情形。但公司却以此为由单方解除与丁先生的劳动关系，丁先生认为原告的行为构成违法，且劳动仲裁对此系认定不清，法律适用不正确，但丁先生没有就该事项提出诉讼，视为放弃对自身权利的自由处分。但公司无权擅自单方用丁先生的薪资抵扣客户的货款，公司拖欠丁先生的劳动报酬和未休年休假工资应依法履行支付义务。最终，法院结合案件事实和双方证据，维持仲裁裁决结果，驳回某酒业公司的全部诉讼请求。

　　【工会律师释法】

　　番禺区总工会法律服务律师团针对该案涉的问题分析如下：

　　（一）工资支付：用人单位“扣薪”需有合法依据

　　某酒业公司主张，丁先生在职期间因“虚假订单”“客户赊账未回款”等行为，导致公司损失，故扣发其2022年8月至2024年1月工资共计52542元。但根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。用人单位扣减劳动者工资需满足两个条件：一是劳动者存在法定或约定的赔偿责任（如因本人原因造成公司经济损失）；二是扣减行为需符合法定程序（如每月扣除不超过当月工资20%且剩余工资不低于当地最低工资标准）。

　　本案中，某酒业公司虽主张丁先生存在“虚假订单”“垫付货款”等行为，但未能提供充分证据证明丁先生同意以工资抵扣客户欠款，亦未举证“虚假订单”的具体事实及造成的实际损失。且公司已通过解除劳动关系对丁先生的违规行为作出处理，故其扣发工资的行为缺乏法律依据。法院据此支持丁先生关于工资差额的请求。

　　（二）未休年休假工资：用人单位的“强制支付义务”

　　双方均确认丁先生2023年度未休带薪年休假。某酒业公司以“丁先生需返还绩效工资”为由，主张无需支付未休年休假工资。依据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位经职工同意不安排年休假，应按日工资300%支付未休年休假工资（含正常工作期间工资）”的规定，认定未休年休假工资是用人单位的法定义务，与劳动者是否存在其他债务无关。因此，某酒业公司需支付丁先生2023年度未休年休假工资3000元。

　　（三）违法解除赔偿金：用人单位“解除权”的行使门槛

　　丁先生主张公司违法解除劳动关系，要求支付赔偿金。某酒业公司则主张丁先生存在“违规使用小号做业绩”“赊账销售”等行为，并依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“严重违反规章制度”解除合同，且提供了丁先生签署公司规章制度材料以及录音证据证明丁先生确认了违反规章制度的事实，故据此作出解除与丁先生的劳动合同的通知。仲裁阶段也支持了公司的主张，故驳回丁先生主张违法解除劳动额合同的赔偿金的请求。

　　【典型意义】

　　本案是一起典型的劳动争议案件，对劳动者与用人单位均具有重要启示：

　　（一）对劳动者：维权需“有理有据”

　　劳动者主张工资、年休假工资等权益时，需注意留存劳动合同、工资条、考勤记录等基础证据；若认为用人单位违法解除，需要求其出具书面解除通知并说明理由，以便后续举证。本案中，丁先生虽因公司举证不足获赔工资差额，但违法解除赔偿金未获支持，亦提示劳动者需对自身行为的合规性负责。

　　（二）对用人单位：管理需“合法合规”

　　用人单位单方解除劳动合同、扣减工资等行为，必须符合《中华人民共和国劳动合同法》《工资支付暂行规定》等法律规定，且需对“劳动者存在过错”“损失实际发生”等关键事实承担举证责任。本案中，某酒业公司因未充分举证“虚假订单”等事实，最终承担不利后果，警示企业需完善规章制度、规范用工管理，避免“主观认定”替代“客观证据”。

　　（三）对社会：促进“和谐劳动关系”构建

　　本案通过司法裁判明确了劳动争议中的权利义务边界，既维护了劳动者的合法报酬权，也提示用人单位规范用工；既避免劳动者“滥诉”，也防止企业“滥用管理权”，为构建“公平、稳定、互信”的劳动关系提供了司法指引。